Wat zijn jouw barrières geweest en hoe heb je die overwonnen?
Ik heb tijdens mijn carrière het geluk gehad dat ik geen noemenswaardige barrières ben tegengekomen. Ik heb ondersteunende (allemaal mannelijke) bazen gehad die mij hebben aangemoedigd om professioneel te groeien en mijn carrière vooruit te helpen.

Wat is het belangrijkste advies dat u heeft gekregen?
Wees jezelf en imiteer geen gedrag dat geassocieerd kan worden met het bekleden van een hogere functie, zoals het domineren van vergaderingen of het niet tonen van gevoeligheid voor mensen. Je kunt assertief en effectief zijn zonder agressie, terwijl je empathisch en respectvol bent.

Hoe kunnen we meer vrouwen aanmoedigen om senior leiderschapsrollen in hun carrière na te streven?
Door flexibelere trajecten aan te bieden voor doorgroei naar senior leiderschap, en door meer rolmodellen aan te moedigen. Ontwikkel meer inclusieve werkculturen en moedig meer bondgenootschap op de werkplek aan.

Hoe kunnen we meer organisaties aanmoedigen om in vrouwen te investeren en de vooruitgang te versnellen?
Veel van de organisaties die in de transportsector in Groot-Brittannië actief zijn, zijn hier erg op gefocust, omdat de sector traditioneel zo door mannen wordt gedomineerd. Er zijn veel goede voorbeelden van programma's die investeren in de loopbaanontwikkeling van vrouwen.

Hoe hebt u genderstereotypen op de werkvloer of op senior bestuursniveau overwonnen?
Ik heb enkele voorbeelden gehad van luie veronderstellingen (grotendeels onbewuste vooroordelen) over mijn functie toen ik deze aan nieuwe mensen introduceerde - meestal dat ik als senior executive een HR-professional moet zijn. De sleutel om dit te overwinnen is zichtbaar te zijn en technische en hogere managementcarrières voor vrouwen (en inderdaad voor alle ondervertegenwoordigde groepen) te bevorderen.

Waarom denk je dat diversiteit op de werkvloer zo belangrijk is?
Het brengt een rijkere reeks ervaringen en perspectieven met zich mee voor het werk dat we doen, en helpt ons uiteindelijk beter werk te leveren voor onze belanghebbenden.

Wat zijn jouw barrières geweest, en hoe heb je die overwonnen?
Ik begon mijn professionele pad in de non-profitsector op 22-jarige leeftijd en slechts twee jaar later kreeg ik de kans om de organisatie te dienen als Chief Executive Officer.

Toen ik aankwam om CEO's van grote bedrijven te ontmoeten, vroegen ze me vaak waar mijn CEO was. Omdat ik niet meteen als leider werd gezien, was het een enorme uitdaging om mijn plaats op te eisen, terwijl de samenleving alleen een man met grijs haar valideert. Om dat te overwinnen, heb ik niet alleen hard gewerkt om mezelf voor te bereiden en mijn mening te vormen op basis van wat ik ter plaatse zag, maar ook om verschillende en frisse perspectieven over te brengen zonder dat mijn hartslag trilde. Elke keer, succesvol of niet, concentreerde ik me op het leren van de resultaten en het aanpassen ervan. Door middel van cijfers en concrete acties heb ik aangetoond dat ervaring gaandeweg wordt opgebouwd en dat de sleutel tot validering is doen, doen en nog eens doen…. niet alleen maar praten.

Wat is het belangrijkste advies dat u heeft gekregen?
Als vrouw in verschillende leiderschapsrollen ben ik in situaties terechtgekomen waarin ik de enige vrouw ben die aan een tafel zit waar beslissingen worden genomen, en mijn collega's mannelijke leiders zijn met veel ervaring en veel meningen.

Af en toe heeft het ervaren van dergelijke situaties ongemak met zich meegebracht en onzekerheden en andere negatieve gedachten en emoties losgemaakt. Gelukkig heb ik mezelf omringd met mentoren die echt in mij geloven en mijn pad hebben geleid, en een geweldig advies dat ik altijd bij me heb is dat ongemak is een katalysator voor groei.

Ongemak heeft me gedwongen me aan te passen, flexibel te zijn en op mijn instincten als vrouwelijke leider te vertrouwen. Het heeft me ook naar succes geleid en het omarmen ervan heeft me geholpen persoonlijk en professioneel te groeien.

Hoe kunnen we meer vrouwen aanmoedigen om senior leiderschapsrollen in hun carrière na te streven?
Mijn advies aan vrouwen om senior leiderschapsrollen in hun carrière na te streven is om zich te omringen met vrienden, familie, collega's en mentoren die hun waarden en principes met betrekking tot gelijkheid en gelijkheid delen.

Het is niet eenvoudig om mensen en kansen te laten gaan als er een financiële of professionele noodzaak is. Toch moeten vrouwen moedig en vastberaden genoeg zijn om alleen op werkplekken te blijven waar de gendergelijkheid en de rechten van vrouwen werkelijk worden begrepen, gepromoot en concrete actie wordt ondernomen. Het systeem op zichzelf is de fundamentele basis om ervoor te zorgen dat vrouwen gelijke kansen hebben om die leiderschapsrollen uit te oefenen. Vervolgens zullen assertiviteit, kennis en instinct vrouwen helpen gedijen en hen in de goede richting leiden om via leiderschap bij te dragen aan vooruitgang.

Hoe kunnen we meer organisaties aanmoedigen om in vrouwen te investeren en de vooruitgang te versnellen?
Er zijn aanwijzingen dat het dichten van de genderkloof voor elke organisatie groeikansen kan bieden. Investeringen zorgen ervoor dat vrouwen kunnen gedijen en dragen bij aan een welvaart die financieel meetbaar is.

De motivatie voor meer organisaties om in vrouwen te investeren zou groei moeten zijn, maar vooral mensenrechten. Het erkennen van de huidige ongelijkheid tussen vrouwen en het begrijpen van de mogelijkheid om transformerende oplossingen te creëren voor de meest urgente problemen in de wereld is de eerste stap op weg naar het versnellen van de vooruitgang.

Organisaties moeten speciale aandacht besteden aan hun interne operationele richtlijnen met betrekking tot gelijke toegang tot vacatures, leiderschaps- en besluitvormingsposities, de toewijzing van financiële middelen en een veilige werkomgeving voor vrouwen. Dat is nog maar het topje van de ijsberg, maar als het aanwezig is, en het werkelijk deel uitmaakt van de kernwaarden van de organisatie, dan is dat een geweldige eerste stap om bij te dragen aan het opbouwen van inclusieve en eerlijke samenlevingen die op organische wijze vooruitgang zouden brengen.

Hoe kunnen we meer vrouwen aanmoedigen om senior leiderschapsrollen in hun carrière na te streven?
We moeten erkennen dat goed of geweldig leiderschap niet vereist dat iemand zijn leven – vooral zijn gezin – opgeeft voor zijn werk. Veel vrouwen krijgen het gevoel dat ze een keuze moeten maken: óf ze moeten genoegen nemen met een plateau van hun carrière, zodat ze een volwaardig gezinsleven kunnen hebben, óf ze moeten hun gezin opofferen om hun carrière een boost te geven. Dit kan op sommige werkplekken de harde realiteit zijn, maar op de meeste plaatsen kunnen uitstekend leiderschap en kennis samengaan met een volwaardig gezinsleven. En als dat niet lukt, moet de last in gelijke mate op mannen en vrouwen rusten.

Hoe hebt u genderstereotypen op de werkvloer of op senior bestuursniveau overwonnen?
Toen ik me inschreef voor het chirurgische trainingsprogramma, bestond ons cohort uit drie mannen en twee vrouwen. Mijn medevrouw stopte er na een maand mee omdat ze al snel besefte dat het programma niet geschikt was voor degenen die hoopten werk, studie en gezin te combineren, vooral de studie chirurgie. De werkdruk en werkuren waren zwaar, zelfs voor mensen zonder jonge kinderen, en ze was een jonge moeder. Gedurende de hele training deed ik mijn best om net zo goed of zelfs beter te zijn dan mijn mannelijke collega's, omdat ik het gevoel had dat ik in de gaten werd gehouden op tekenen van laksheid. De verwachting dat de chirurgische discipline beter geschikt zou zijn voor mannen was altijd in mijn gezicht. Zelfs nadat ik mijn opleiding had afgerond en chirurg was geworden, werd ik vaak aangesproken als verpleegster, of op zijn best als arts-assistent, en als assistent van de mannelijke arts met wie ik op dat moment toevallig samenwerkte.

Ik besefte dat het meeste hiervan een weerspiegeling was van de onwetendheid van de mensen, en besloot het niet persoonlijk op te vatten.

Maar ik besloot ook dat ik heel goed zou zijn in wat ik deed, om geen geloof te hechten aan deze vooroordelen. Wat ik ook deed, ik heb mijn best gedaan. Na verloop van tijd heb ik het vertrouwen van mijn collega's en patiënten gewonnen. Omdat ik vertrouwen putte uit het benutten van elke gelegenheid om mezelf te verbeteren en een positieve vertegenwoordiging van vrouwelijke chirurgen te zijn, begon ik erkenning te krijgen. Dit heeft mij geholpen de genderstereotypen op mijn werkplek te overwinnen. Ik denk dat mensen zich in de loop van de tijd, in ieder geval in Oeganda, gaan realiseren dat vrouwelijke chirurgen net zo goed zijn als mannelijke chirurgen, en dat ze soms zelfs nog beter zijn.

Waarom denk je dat diversiteit op de werkvloer zo belangrijk is?
Diversiteit is essentieel als we willen dat werkplekken kunnen profiteren van de talenten en vaardigheden die we allemaal met ons meebrengen. Veel van onze sterke punten zijn vermomd als verschillen. Een uniform personeelsbestand zal op bepaalde aspecten uitblinken, maar het zal ontbreken op de gebieden die bestaan bij mensen die verschillend zijn. Veel geweldige eigenschappen zijn onzichtbaar: empathie, veerkracht, mededogen, het vermogen om te multitasken. En vrouwen zijn over het algemeen rijkelijk bedeeld met sommige hiervan. Een werkplek die vrouwen opzettelijk of onbedoeld uitsluit, zal een aantal hiervan mislopen. Dat geldt misschien voor alle sectoren en disciplines, maar misschien wel het meest opvallend in de gezondheidszorg.

Het thema dit jaar is 'Tel haar mee: investeer in vrouwen. Accelerate Progress” – Op welke manieren kunnen we het systeem hervormen en de barrières voor vrouwen en meisjes wegnemen om hun potentieel te ontsluiten?
Hoe meer vrouwelijke meisjes op de werkvloer zien, hoe minder ze twijfelen aan hun eigen capaciteiten en mogelijkheden om in dezelfde posities door te groeien. Vrouwen moeten zichtbaarder zijn, en hun aanwezigheid in verantwoordelijke posities moet als normaal worden behandeld, en niet als uitzondering. Ik vind het leuk om geïdentificeerd te worden, niet als vrouwelijke chirurg, maar als chirurg, punt uit.